Info Kesehatan

healhty

Rabu, 11 April 2012

MAKALAH PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PROSES PEREKRUTAN KARYAWAN ”


BAB I
PENDAHULUAN

1.1     Latar Belakang
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti managemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu yang akan datang, dan karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk meggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara efisien dan efektip. Demikian juga perencanaan sumberdaya manusia (human resources planning) dalah asensial bagi penarikan, seleksi, latihan, dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam organisasi. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Secara lebih sempit, perencanaan sumberdaya manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutukan) dan suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Ini memungkinkan departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi harus mengidentifikasi baik kebutuhan-kebutukhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk dua hingga sepuluh tahun yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik dan memutuskan untuk mengadakan tugas makalah dengan mengambil judul
PERENCANAAN SUMBERDAYA MANUSIA DAN PROSES PEREKRUTAN KARYAWAN .

1.2              Tujuan Penulisan
Tujuan Penulis dalam menyusun makalah perilaku menyimpang dalam demonstrasi adalah sebagai berikut :
a)      Mengerti dan memahami penyebab timbulnya permintaansumberdaya manusia.
b)      Mengerti dan memahami sistem perencanaan sumberdaya manusia.
c)      Mengerti dan memahami metode-metode penarikan.
d)     Mengerti dan memahami tentang kendala-kendala penarikan
e)      Memenuhi nilai final test mata kuliah Bahasa Indonesia.

1.3              Manfaat Penulisan
A. Bagi Mahasiswa
-        Dapat mendiskripsikan tentang perencanaan sumberdaya manusia.
-        Dapat mendiskripsikan tentang metode penarikan dan kendala-kendala penarikan.
C. Bagi Pembaca
-        Untuk memperluas wawasan tentang perencanaan sumberdaya manusia.
-        Sebagai sarana untuk memberikan informasi kepada masyarakat demonstrasi anarktentang perencanaan sumberdaya manusia.

D. Bagi Universitas
-        Hasil penulisan makalah ini akan dijadikan referensi bagi mahasiswa generasi berikutnya.
-        Hasil penulisan ini juga bisa menjadi modul pembelajaran.

BAB II
KAJIAN PUSTAKA

2.1        Penyebab Timbulnya Permintaan Sumberdaya Manusia
Meskipun tantangan-tantangan yang mempengaruhi permintaan sumberdaya manusia tidak terhitung jumlahnya perubahan-perubahan lingkungan, organisasi dan persediaan tenaga kerja biasanya tercakup. Ada beberapa faktor penyebab timbulnya permintaan sumberdaya manusia yang akan datang, yaitu :
1.         Lingkungan eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.         Perkembangan ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b.        Kondisi sosial politik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumberdaya manusia melalui peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan sebagainya.
c.         Perubahan teknologi sekarang ini tidak hanya hanya sulit diramal tetapi sulit dinilia. Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan teknologi menimbulkan gejolak sumberdaya manusia.
d.        Para pesaing merupakan tantangan eksternal yang lainnya yang akan mempengaruhi permintaan sumberdaya manusia organisasi. Sebagai contoh, pembajakan manger akan memaksa perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam perencanaan sumberdaya manusia.
2.         Keputusan-keputusan organisasional. Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan sumberdaya manusia.
a.         Rencana strategik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengingat perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan datang.
b.        Anggaran (budget). Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumberdaya manusia.
c.         Forecast penjualan dan produksi, meskipun tidak setepat anggaran, juga menyebabkan perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d.        Perluasan usaha menyebabkan kebutuhan sumberdaya manusia baru atau bertambah.
3.         Faktor-faktor persediaan karyawan. Permintaan sumberdaya manusia dimodifikasi oleh kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan kematian, semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
2.2              Sistem Perencanaan Sumberdaya Manusia
Seperti telah dikemukan di muka, sistem perencanaan sumberdaya manusia pada pokoknya meliputi estimasi permintaan dan suplai karyawan. Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang saling berhubungan dan terpadu, yaitu :

1.    Inventarisasi persediaan sumberdaya manusia
Untuk menilai sumberdaya yang ada sekarang (ketrampilan, kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan personalia sekarang.
2.    Forcast sumberdaya manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).
3.    Penyusunan rencana-rencana sumberdaya manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga kerja yang qualifed melalui melalui penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
4.    Pengawasan dan evaluasi
Memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitori derajat pencapaian tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumberdaya manusia.
2.3              Metode-Metode Penarikan
Metoda-metoda penarikan sering disebut sebagai saluran-saluran (channels). Ada perusahaan menunggu secara pasif para pelamarlowongan pekerjaan yang datang kepadanya. Di pihak lain, banyak perusahaan lainnya menggunakan pendekatan lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Berbagai saluran atau sumber yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan :
1.         Walk – ins
Pelamar pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam suatu file sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2.         Rekomendasi dari karyawan  (employ referrals)
Para karyawan perusahaan dapat merekomendasikan pencari pekerja kepada departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan khas. Pertama, karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan terlebih dahulu. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi rekomendasi. Meskipun teknik legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati dalam penggunaannya. Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi. Sebagai contoh, karyawan lebih cenderung untuk merekomendasikan teman-temannya yang mempunyai agama, besasal dari daerah atau suku bangsa yang sama.
3.         Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Akhir-akhir ini ada kecenderungan terhadap penarikan yang lebih selektif melalui pengiklanan. Pengiklanan dapat dilakukan melalui media seperti papan pengumuman, televisi, radio, ataupun melalui media cetak.
4.         Agen-agen penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan tenaga kerja (employement agencies), baik pemerintah maupun swasta.
5.         Lembaga-lembaga pendidikan
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks, sehingga makin memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi. Sebagai konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.

6.         Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek, perusahaan dapat menarik karyawan honorer yeng dibayar secara harian atau per jam. Dengan cara ini, perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih baik dan tetpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kuwajiban-kuwajiban dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
7.         Nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program-program penarikan yang tidak dapat dielakkan dalam perusahaan-perusahaan perseorangan atau kelurga. Kebijaksanaan sering ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan
8.         Open house
Metode ini merupakan metode yang relatif baru. Orang-orang di sekitar perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran film mengenai perusahaan. Dengan cara ini, orang-orang diharapkan tertarik untuk bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para karyawan dengan ketrampilan yang langka, atau dengan kata lain dengan sumber suplainya terbatas.
2.4              Kendala-kendala Penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi, pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang dihadapi perusahaan berfariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut mencakup berbagi kendala yang paling umum.

1.      Kebijakan-kebijakan organisasional
Berbagai kebijakan organisasional merupakan sumber batasan potensional. Kebijakan-kebijakan ini berusaha untuk mencapai keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain yang tidak berhubungan dengan penarikan. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah
a.       Kebijakan promosi
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan untuk mengisi lowongan-lowongan pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan pertisipasi karyawan, serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan.
b.      Kebijaksanaan kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi biasanya menetapkan range upah untuk berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang diberikan organisasi akan mempengaruhi minat pencari kerja untu menjadi pelamar serius.
c.       Kebijaksanaan status karyawan
Banyak perusahaan  mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer, musiman atau sementara, ataupun part time. Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat mentebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja full time.

d.      Kebijaksanaan penerimaan tenaga lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi. Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat di nsekitas perusahaan.
2.      Rencana-rencana sumberdaya manusia
Dengan merinci persediaan ketrampilan, rencana latihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan dan mana yang akan diisi secara internal.
3.      Kondisi pasar tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan (perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja memungkinkan menagemen dapat memperkirakan supali tenaga kerja yang tersedia untuk penarikan karyawan.
4.      Kondisi-kondisi eksternal
Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga kerja, ada beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi proses penarikan, antara lain tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan tenaga kerja dengan ketrampilan-ketrampilan tertentu, dan kegiatan penarikan para pesaing.


5.      Persyaratan-persyaratan jabatan
Untuk menrik tenaga-tenaga trampil adalah lebih sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan komentar para menager.
6.      Kebiasaan-kebiasaan pelaksaan penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu akan membentuk kebiasan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan keputusan-kepusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan kesalahan-kesalahan atau menghindarkan altenatif-alternatif yang lebih efektif.

BAB III
P
ENUTUP

3.1       Kesimpulan
Pada prinsipnya penulisan makalah tentang perencanaan sumberdaya manusia dan proses perekrutan karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut :
1.      Ada tiga faktor penyebabtimbulnya sumberdaya manusia, yaitu faktor lingkungan eksternal, faktor keputusan-keputusan organisasional, dan faktor persediaan karsyawan.
2.      Metode-metode penarikan
a.       Walk – ins                                d.  Lembega-lembaga pendidikan
b.      Employe referrals                    e.  Leasing
c.       Pengiklanan                             f.  Nepotisme
d.      Employement agencies            g. Open house
3.      Dalam upayanya penarikan karyawan, perusahan harus melihat kendala-kendala dalam proses penarikan

3.2       Saran
Ada beberapa saran yang dapat disampaikan terkait dengan perencanaan sumberdaya manusia dan proses perekrutan karyawan :
1.      Perlunya suatu perencanaan yang tepat dan cermat oleh suatu perusahaan dalam kegiatan perncanaan sumberdaya manusia.
2.      Perekrutan karyawan yang dilakukan oleh suatu perusahaan haruslah tepat sasaran.
Demikian penulisan makalah ini penulis buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Tak lupa penulis mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan bimbingan, dorongan, dan semangat untuk menyelesaikan Makalah ini.


Tidak ada komentar:

Poskan Komentar