BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Perencanaan dapat diibaratkan sebagai inti
managemen, karena perencanaan membantu untuk mengurangi ketidakpastian di waktu
yang akan datang, dan karena itu memungkinkan para pengambil keputusan untuk
meggunakan sumberdaya-sumberdaya mereka yang terbatas secara efisien dan
efektip. Demikian juga perencanaan sumberdaya manusia (human resources planning) dalah asensial bagi penarikan, seleksi,
latihan, dan pengembangan, dan kegiatan-kegiatan personalia lainnya dalam
organisasi. Perencanaan sumberdaya manusia merupakan serangkaian kegiatan yang
dilakukan untuk mengantisipasi permintaan-permintaan bisnis dan lingkungan pada
organisasi di waktu yang akan datang dan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan
tenaga kerja yang ditimbulkan oleh kondisi-kondisi tersebut.
Secara lebih sempit, perencanaan sumberdaya
manusia berarti mengestimasi secara sistematik permintaan (kebutukan) dan
suplai tenaga kerja organisasi di waktu yang akan datang. Ini memungkinkan
departemen personalia dapat menyediakan tenaga kerja secara lebih tepat sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Idealnya, organisasi harus mengidentifikasi baik
kebutuhan-kebutukhan personalia jangka pendek maupun jangka panjang melalui
perencanaan. Rencana-rencana jangka pendek menunjukkan berbagai kebutuhan
tenaga kerja yang harus dipenuhi selama satu tahun yang akan datang. Sedangkan
rencana-rencana jangka panjang mengestimasi situasi sumberdaya manusia untuk
dua hingga sepuluh tahun yang akan datang.
Berdasarkan latar belakang di atas maka penulis tertarik dan
memutuskan untuk mengadakan tugas makalah dengan mengambil judul
“ PERENCANAAN
SUMBERDAYA MANUSIA DAN PROSES PEREKRUTAN KARYAWAN ”.
1.2
Tujuan Penulisan
Tujuan Penulis dalam menyusun makalah perilaku menyimpang dalam demonstrasi adalah sebagai berikut :
a) Mengerti dan memahami penyebab
timbulnya permintaansumberdaya manusia.
b) Mengerti dan memahami
sistem perencanaan sumberdaya manusia.
c) Mengerti dan memahami
metode-metode penarikan.
d) Mengerti dan memahami
tentang kendala-kendala penarikan
e) Memenuhi nilai final test mata kuliah Bahasa Indonesia.
1.3
Manfaat Penulisan
A. Bagi Mahasiswa
-
Dapat
mendiskripsikan tentang perencanaan
sumberdaya manusia.
-
Dapat
mendiskripsikan tentang metode
penarikan dan kendala-kendala penarikan.
C. Bagi Pembaca
-
Untuk
memperluas wawasan tentang perencanaan
sumberdaya manusia.
-
Sebagai
sarana untuk memberikan informasi kepada masyarakat demonstrasi anarktentang perencanaan sumberdaya
manusia.
D. Bagi Universitas
-
Hasil
penulisan makalah ini akan dijadikan referensi bagi mahasiswa generasi
berikutnya.
-
Hasil
penulisan ini juga bisa menjadi modul pembelajaran.
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
2.1 Penyebab
Timbulnya Permintaan Sumberdaya Manusia
Meskipun tantangan-tantangan yang mempengaruhi
permintaan sumberdaya manusia tidak terhitung jumlahnya perubahan-perubahan
lingkungan, organisasi dan persediaan tenaga kerja biasanya tercakup. Ada
beberapa faktor penyebab timbulnya permintaan sumberdaya manusia yang akan
datang, yaitu :
1.
Lingkungan
eksternal. Perubahan-perubahan lingkungan sulit diprediksi dalam jangka pendek
dan kadang-kadang tidak mungkin diperkirakan dalam jangka panjang.
a.
Perkembangan
ekonomi mempunyai pengaruh yang besar tetapi sulit diestimasi. Sebagai contoh
tingkat inflasi, pengangguran dan tingkat bunga sering merupakan faktor penentu
kondisi bisnis yang dihadapi perusahaan.
b.
Kondisi
sosial politik hukum mempunyai implikasi pada perencanaan sumberdaya manusia
melalui peraturan di bidang personalia, perubahan sikap dan tingkah laku, dan
sebagainya.
c.
Perubahan
teknologi sekarang ini tidak hanya hanya sulit diramal tetapi sulit dinilia.
Perkembangan komputer secara dasyat merupakan contoh jelas bagaimana perubahan
teknologi menimbulkan gejolak sumberdaya manusia.
d.
Para pesaing
merupakan tantangan eksternal yang lainnya yang akan mempengaruhi permintaan
sumberdaya manusia organisasi. Sebagai contoh, pembajakan manger akan memaksa
perusahaan untuk selalu menyiapkan penggantinya melalui antisipasi dalam
perencanaan sumberdaya manusia.
2.
Keputusan-keputusan
organisasional. Berbagai keputusan pokok organisasional mempengaruhi permintaan
sumberdaya manusia.
a.
Rencana
strategik perusahaan adalah keputusan yang paling berpengaruh. Ini mengingat
perusahaan dalam jangka panjang untuk mencapai sasaran-sasaran seperti tingkat
pertumbuhan, produk baru, atau segmen pasar baru. Sasaran-sasaran tersebut
menentukan jumlah dan kualitas karyawan yang dibutuhkan di waktu yang akan
datang.
b.
Anggaran (budget).
Dalam jangka pendek, para perencana menterjemahkan rencana-rencana strategik
menjadi operasional dalam bentuk anggaran. Besarnya anggaran adalah pengaruh
jangka pendek yang paling berarti pada kebutuhan sumberdaya manusia.
c.
Forecast
penjualan dan produksi, meskipun tidak setepat anggaran, juga menyebabkan
perubahan kebutuhan personalia jangka pendek.
d.
Perluasan usaha
menyebabkan kebutuhan sumberdaya manusia baru atau bertambah.
3.
Faktor-faktor
persediaan karyawan. Permintaan sumberdaya manusia dimodifikasi oleh
kegiatan-kegiatan karyawan. Pensiun, permohonan berhenti, terminasi, dan
kematian, semuanya menaikkan kebutuhan personalia.
2.2
Sistem Perencanaan Sumberdaya Manusia
Seperti telah dikemukan di muka, sistem
perencanaan sumberdaya manusia pada pokoknya meliputi estimasi permintaan dan
suplai karyawan. Secara terinci, sistem ini terdiri dari empat kegiatan yang
saling berhubungan dan terpadu, yaitu :
1. Inventarisasi persediaan sumberdaya manusia
Untuk menilai sumberdaya yang ada sekarang (ketrampilan,
kemampuan/kecakapan, dan potensi pengembangannya) dan menganalisa penggunaan
personalia sekarang.
2. Forcast sumberdaya manusia
Untuk memprediksi permintaan dan penawaran karyawan di waktu yang akan
datang (baik kuantitas/jumlah maupun kualitas).
3. Penyusunan rencana-rencana sumberdaya manusia
Untuk memadukan permintaan dan penawaran personalia dalam perolehan tenaga
kerja yang qualifed melalui melalui
penarikan, seleksi, latihan, penempatan, transfer, promosi, dan pengembangan.
4. Pengawasan dan evaluasi
Memberikan umpan balik kepada sistem dan memonitori derajat pencapaian
tujuan-tujuan dan sasaran-sasaran perencanaan sumberdaya manusia.
2.3
Metode-Metode Penarikan
Metoda-metoda penarikan sering disebut sebagai
saluran-saluran (channels). Ada
perusahaan menunggu secara pasif para pelamarlowongan pekerjaan yang datang
kepadanya. Di pihak lain, banyak perusahaan lainnya menggunakan pendekatan
lebih agresif dalam penarikan karyawan potensial. Berbagai saluran atau sumber
yang dapat digunakan untuk penarikan karyawan :
1.
Walk – ins
Pelamar pekerjaan datang sendiri ke perusahaan dan kemudian mengisi blangko
lamaran yang telah disediakan. Lamaran-lamaran ini disimpan dalam suatu file
sampai ada lowongan pekerjaan atau sampai lamaran dinyatakan tidak valid lagi.
2.
Rekomendasi
dari karyawan (employ referrals)
Para karyawan perusahaan dapat merekomendasikan pencari pekerja kepada
departemen personalia. Metode ini mempunyai beberapa kebaikan khas. Pertama,
karyawan yang memberikan rekomendasi berarti telah melakukan penyaringan
terlebih dahulu. Kedua, perusahaan memperoleh informasi lengkap dari pemberi
rekomendasi. Meskipun teknik legal dan baik, perusahaan harus berhati-hati
dalam penggunaannya. Masalah utamanya adalah kecenderungan diskriminasi.
Sebagai contoh, karyawan lebih cenderung untuk merekomendasikan teman-temannya
yang mempunyai agama, besasal dari daerah atau suku bangsa yang sama.
3.
Pengiklanan
Pengiklanan (advertising) adalah
suatu metode efektif lainnya untuk penarikan. Akhir-akhir ini ada kecenderungan
terhadap penarikan yang lebih selektif melalui pengiklanan. Pengiklanan dapat
dilakukan melalui media seperti papan pengumuman, televisi, radio, ataupun
melalui media cetak.
4.
Agen-agen
penempatan tenaga kerja
Penarikan tenaga kerja dapat juga dilakukan melalui agen-agen penempatan
tenaga kerja (employement agencies),
baik pemerintah maupun swasta.
5.
Lembaga-lembaga
pendidikan
Pekerjaan-pekerjaan dalam perusahaan menjadi semakin teknis dan kompleks,
sehingga makin memerlukan para sarjana lulusan pendidikan tinggi. Sebagai
konsekuensinya, banyak perusahaan melakukan usaha-usaha khusus untuk membina
dan memelihara hubungan konstruktif dengan lembaga-lembaga pendidikan.
6.
Leasing
Untuk menyesuaikan dengan fluktuasi kebutuhan personalia jangka pendek,
perusahaan dapat menarik karyawan honorer yeng dibayar secara harian atau per
jam. Dengan cara ini, perusahaan tidak hanya mendapatkan personalia yang terlatih
baik dan tetpilih tetapi juga menghindarkan perusahaan dari kuwajiban-kuwajiban
dalam pensiun, asuransi, dan kompensasi tambahan lainnya.
7.
Nepotisme
Penarikan anggota keluarga merupakan komponen program-program penarikan
yang tidak dapat dielakkan dalam perusahaan-perusahaan perseorangan atau
kelurga. Kebijaksanaan sering ini tidak berkaitan dengan penarikan atas dasar
kecakapan, tetapi berdasarkan kepentingan dan kesetiaan kepada perusahaan
8.
Open house
Metode ini merupakan metode yang relatif baru. Orang-orang di sekitar
perusahaan diundang untuk mengunjungi dan melihat fasilitas-fasilitas
perusahaan, memperoleh penjelasan-penjelasan dan mungkin menonton pemutaran
film mengenai perusahaan. Dengan cara ini, orang-orang diharapkan tertarik
untuk bekerja di perusahaan. Metode ini terutama berguna untuk menarik para
karyawan dengan ketrampilan yang langka, atau dengan kata lain dengan sumber
suplainya terbatas.
2.4
Kendala-kendala Penarikan
Agar proses penarikan berhasil, perusahaan perlu
menyadari berbagai kendala. Batasan-batasan ini bersumber dari organisasi,
pelaksana penarikan dan lingkungan eksternal. Meskipun kendala yang dihadapi
perusahaan berfariasi dari satu situasi dengan situasi lainnya, uraian berikut
mencakup berbagi kendala yang paling umum.
1.
Kebijakan-kebijakan
organisasional
Berbagai kebijakan organisasional merupakan sumber
batasan potensional. Kebijakan-kebijakan ini berusaha untuk mencapai
keseragaman, manfaat hubungan masyarakat, ekonomis, dan sasaran-sasaran lain
yang tidak berhubungan dengan penarikan. Diantara kebijaksanaan-kebijaksanaan
organisasional penting yang akan mempengaruhi penarikan adalah
a.
Kebijakan
promosi
Kebijaksanaan promosi dari dalam dimaksudkan untuk
memberikan kepada karyawan sekarang kesempatan untuk mengisi lowongan-lowongan
pekerjaan. Kebijaksanaan ini akan meningkatkan moral dan pertisipasi karyawan,
serta membantu kegiatan pemeliharaan para karyawan.
b.
Kebijaksanaan
kompensasi
Kendala umum yang dihadapi pelaksana penarikan
adalah kebijaksanaan-kebijaksanaan penggajian atau pengupahan. Organisasi
biasanya menetapkan range upah untuk
berbagai pekerjaan yang berbeda. Besarnya kompensasi yang diberikan organisasi
akan mempengaruhi minat pencari kerja untu menjadi pelamar serius.
c.
Kebijaksanaan
status karyawan
Banyak perusahaan
mempunyai kebijaksanaan penerimaan karyawan dengan status honorer,
musiman atau sementara, ataupun part time.
Meskipun minat pelamar terhadap tipe status penerimaan seperti ini semakin
tinggi, kebijaksanaan tersebut dapat mentebabkan perusahaan menolak karyawan qualified yang menginginkan status kerja
full time.
d.
Kebijaksanaan
penerimaan tenaga lokal
Perusahaan mungkin mempunyai kebijaksanaan untuk
menarik tenaga-tenaga lokal dimana perusahaan berlokasi dan beroperasi.
Prioritas penarikan ini biasanya dimaksudkan untuk lebih terlibat dalam
masyarakat dan menjalin hubungan baik dengan lingkungan masyarakat di nsekitas
perusahaan.
2.
Rencana-rencana
sumberdaya manusia
Dengan merinci persediaan ketrampilan, rencana
latihan dan pengembangan serta promosi dan transfer, rencana personalia
menguraikan pekerjaan-pekerjaan mana yang harus dipenuhi melalui penarikan dan
mana yang akan diisi secara internal.
3.
Kondisi pasar
tenaga kerja
Pasar tenaga kerja merupakan suatu wilayah
geografis dimana kekuatan-kekuatan suplai (orang-orang yang sedang mencari
pekerjaan) berinteraksi dengan kekuatan-kekuatan permintaan
(perusahaan-perusahaan yang sedang mencari karyawan) dan dengan demikian
menentukan harga tenaga kerja. Pemahaman akan kondisi pasar tenaga kerja
memungkinkan menagemen dapat memperkirakan supali tenaga kerja yang tersedia
untuk penarikan karyawan.
4.
Kondisi-kondisi
eksternal
Di samping perubahan-perubahan dalam pasar tenaga
kerja, ada beberapa faktor eksternal yang mempengaruhi proses penarikan, antara
lain tingkat pengangguran, kondisi dan tingkat pertumbuhan perekonomian, hukum
perburuhan, proyeksi angkatan kerja oleh Departemen Tenaga Kerja, kelangkaan
tenaga kerja dengan ketrampilan-ketrampilan tertentu, dan kegiatan penarikan
para pesaing.
5.
Persyaratan-persyaratan
jabatan
Untuk menrik tenaga-tenaga trampil adalah lebih
sulit dari pada tenaga-tenaga tidak terampil. Departemen personalia perlu
mempelajari permintaan-permintaan jabatan dari informasi analisis jabatan, dan
komentar para menager.
6.
Kebiasaan-kebiasaan
pelaksaan penarikan
Keberhasilan pelaksanaan penarikan di masa lalu
akan membentuk kebiasan-kebiasaan. Memang hal ini dapat menghilangkan
keputusan-kepusan yang memakan waktu, tetapi juga dapat meneruskan
kesalahan-kesalahan atau menghindarkan altenatif-alternatif yang lebih efektif.
BAB III
PENUTUP
PENUTUP
3.1 Kesimpulan
Pada prinsipnya penulisan makalah
tentang perencanaan sumberdaya manusia dan proses perekrutan
karyawan dapat disimpulkan sebagai berikut
:
1.
Ada tiga faktor
penyebabtimbulnya sumberdaya manusia, yaitu faktor lingkungan eksternal, faktor
keputusan-keputusan organisasional, dan faktor persediaan karsyawan.
2.
Metode-metode penarikan
a.
Walk – ins d. Lembega-lembaga pendidikan
b. Employe referrals e. Leasing
c.
Pengiklanan f. Nepotisme
d.
Employement agencies g.
Open house
3.
Dalam upayanya penarikan
karyawan, perusahan harus melihat kendala-kendala dalam proses penarikan
3.2 Saran
Ada
beberapa saran yang dapat disampaikan terkait dengan perencanaan sumberdaya
manusia dan proses perekrutan karyawan :
1. Perlunya suatu perencanaan
yang tepat dan cermat oleh suatu perusahaan dalam kegiatan perncanaan
sumberdaya manusia.
2. Perekrutan karyawan yang
dilakukan oleh suatu perusahaan haruslah tepat sasaran.
Demikian penulisan makalah
ini penulis buat, semoga dapat bermanfaat bagi kita semua. Tak lupa penulis
mengucapkan banyak terima kasih kepada semua pihak yang telah memberikan
bimbingan, dorongan, dan semangat untuk menyelesaikan Makalah ini.
ConversionConversion EmoticonEmoticon