Info Kesehatan

healhty

Kamis, 10 Mei 2012

hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat“.


BAB I
PENDAHULUAN

1.1.      Latar Belakang
Rumah Sakit adalah suatu organisasi yang unik dan komplek karena ia merupakan institusi yang padat karya, mempunyai sifat-sifat dan ciri-ciri serta fungsi-fungsi yang khusus dalam proses menghasilkan jasa medik dan mempunyai berbagai kelompok profesi dalam pelayanan penderita. Disamping melaksanakan fungsi pelayanan kesehatan masyarakat, rumah sakit juga mempunyai fungsi pelayanan kesehatan dan penelitian (Boekit wetan 1997).
            Pelayanan yang bermutu merupakan salah satu faktor penunjang kepuasan konsumen, atau dalam hal ini adalah pasien lebih mudah menilai baik buruknya mutu pelayanan rumah sakit melalui pelayanan para perawatnya (Ellis,1995). Sebagai profesi yang turut serta mengusahakan tercapainya kesejahteraan fisik material dan mental spiritual untuk makhluk insani di Indonesia, maka kehidupan profesi perawat selalu berpedoman kepada sumber asalnya yaitu kebutuhan masyarakat Indonesia akan pelayanan perawat. Ciri-ciri profesi perawat adalah berorientasi pada pelayanan masyarakat, pelayanan keperawatan yang diberikan berdasarkan pada ilmu pengetahuan dan memiliki kode etik.
Rumah Sakit Siti Khodijah mempunyai jumlah perawat 120 orang terdiri atas 37 orang yang sudah bekerja di atas 15 tahun, 25 orang bekerja antara 10-15 tahun, 41 orang bekerja 5-10 tahun dan sisanya 17 orang dibawah 5 tahun. Karena selama bekerja lebih dari 10 tahun penulis belum pernah mendapatkan motivasi untuk berprestasi hanya motivasi untuk bekerja dan sebagian besar perawat hanya menjalankan tugas sehari-hari yaitu merawat pasien dengan berbagai shif jaga sehingga peningkatan pada prestasi kurang di harapkan jika motivasi berprestasi ditingkatkan maka rumah sakit akan memberikan semacam hadiah (reward). Bagi perawat yang mempunya prestasi yang tinggi pada instansi khususnya Rumah Sakit Siti Khodijah tempat mereka bekerja.
Perawat dituntut untuk bekerja dengan memberikan pelayanan sebaik-baiknya kepada klien (individu, keluarga dan masyarakat) salah satu faktor yang menunjang perawat untuk bekerja dengan sebaik-baiknya yaitu kepuasan kerja artinya jika perawat puas terhadap perlakuan organisasi (Rumah Sakit) maka mereka akan bekerja penuh semangat dan bertanggung jawab.
Kepuasan kerja (Job Satisfuction) perawat merupakan sasaran penting dalam manajemen sumber daya manusia karena secara langsung maupun tidak langsung akan mempengaruhi produktifitas kerja. Suatu gejala yang dapat membuat rusaknya kondisi organisasi rumah sakit adalah rendahnya kepuasan kerja perawat dimana timbul gejala seperti kemangkiran malas bekerja, banyaknya keluhan perawat, rendahnya prestasi kerja, rendahnya kualitas pengajaran, indisipliner perawat dan gejala negatif lainnya. Sebaliknya kepuasan yang tinggi diinginkan oleh Kepala rumah sakit karena dapat dikaitkan dengan hasil positif yang mereka harapkan. Kepuasan kerja yang tinggi menandakan bahwa sebuah organisasi rumah sakit telah dikelola dengan baik dengan manajemen yang efektif.
Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara harapan perawat dengan imbalan yang disesuaikan oleh organisasi. Meningkatkan kepuasan kerja bagi perawat merupakan hal yang sangat penting, karena menyangkut masalah hasil kerja perawat yang.  merupakan salah satu langkah atau meningkatkan mutu pelayanan kepada pasien.
Beberapa perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah menyatakan keluhan tentang ketidakpuasan dalam bekerja baik itu tentang imbalan yang di terima, kondisi kerja, penghargaan dari pimpinan, ataupun penghargaan yang lain, tapi belum ada data yang pasti sampai tingkat mana letak ketidakpuasan perawat Rumah Sakit Siti Khodijah sehingga kadang berpengaruh juga terhadap pelayanan di Rumah Sakit. Beberapa perawatpun menjadi menurun kedisiplinannya terhadap kinerja    
Kepuasan kerja perawat itu bisa dilaksanakan dengan beberapa cara diantaranya adalah terbuka dan menekankan pada prestasi, bisa pula kepuasan ditingkatkan menggunakan faktor motivasi terutama motivasi berprestasi perawat, karena hal tugas perawat menyangkut dengan keberhasilan pasien yang merupakan keberhasilan pelayanan kesehatan. Peningkatan kualitas pelayanan keperawatan tergantung banyak hal, terutama mutu perawatnya. Dengan demikian jelaslah bahwa keberhasilan pelayanan kesehatan yang terutama adalah faktor perawat sebagai tenaga pelayanan kesehatan yang profesional. Salah satu hal yang patut dipertimbangkan adalah bagaimana upaya untuk meningkatkan kualitas perawat adalah dengan cara meningkatkan kepuasan kerjanya, sebab dengan kepuasan perawat yang meningkat maka perawat akan berusaha untuk meningkatkan profesi dan mutunya dengan demikian diharapkan keberhasilan pelayanan kesehatan akan tercapai.
Motivasi merupakan komoditi yang sangat diperlukan oleh semua orang termasuk perawat motivasi diperlukan untuk menjalankan kehidupan, memimpin sekelompok orang dan mencapai tujuan organisasi motivasi berprestasi bisa terjadi jika perawat mempunyai kebanggaan akan keberhasilan. Padahal tugas perawat adalah tugas yang membanggakan dan penuh tantangan, sehingga perawat seharusnya mempunyai motivasi berprestasi.

1.2.      Rumusan Masalah
            Dari latar belakang masalah diatas, maka yang menjadi rumusan masalah adalah : “Adakah hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat“.

1.3.      Tujuan Penelitian
1.3.1.   Tujuan Umum
            Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat.
1.3.2.   Tujuan Khusus
1.      Mengidentifikasi motivasi berprestasi pada perawat
2.      Mengidentifikasi tingkat kepuasan kerja perawat
3.      Menganalisis hubungan kepuasan kerja perawat dengan motivasi berprestasi.
1.4.      Manfaat Penelitian
1.4.1.   Bagi profesi perawat, sebagai masukan untuk mengevaluasi kinerjanya baik sebagai individu maupun sebagai kelompok sehingga bersama-sama dapat merencanakan langkah yang konkrit untuk menentukan kepuasan kerja dimasa-masa selanjutnya.
1.4.2.   Bagi Instansi Rumah Sakit, sebagai masukan dalam merancang program yang berkaitan dengan peningkatan motivasi berprestasi dan kepuasan kerja perawat.
1.4.3.   Bagi Peneliti, sebagai masukan agar lebih meningkatkan prestasi dibidang keperawatan sehingga mampu melakukan sesuatu dengan lebih baik dari sebelumnya.
1.4.4.   Bagi Iptek, sebagai sumbangan pada materi motivasi berprestasi dan kepuasan kerja tentang ada tidaknya korelasi diantara kedua variabel tersebut.
















BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

2.1.      MOTIVASI BERPRESTASI
2.1.1.   Pengertian Motivasi
Kata motivasi berasal dari kata Latin ”Movere” yang berarti dorongan atau daya penggerak. Selanjutnya diserap dalam bahasa inggris motivation berarti pemberian motiv, penimbulan motiv atau hal yang menimbulkan dorongan.
2.1.2.      Motivasi berprestasi
 Hal-hal yang memotivasi seseorang (Hasibuan, 2001) adalah: 
1.      Kebutuhan akan prestasi (need for achievement=n Ach), merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat bekerja seseorang. Karena itu, n Ach akan mendorong seseorang untuk mengembangkan kreatifitasi dan mengarahkan semua kemampuan serta energi yang dimilikinya demi mencapai prestasi kerja maksimal. Karyawan akan antusias untuk berprestasi tinggi, asalkan kemungkinan untuk itu diberi kesempatan. Seseorang menyadari bahwa hanya dengan mencapai prestasi kerja yang tinggi akan dapat memperoleh pendapatan yang besar. Dengan pendapatan yang besar akhirnya memiliki serta memenuhi kebutuhan-kebutuhannya.
2.      Kebutuhan akan afiliasi (Need For Affiliation = n.Af) menjadi daya menggerak yang akan memotivasi semangat bekerja seseorang. Oleh karena itu, a Ach ini merangsang gairah bekerja karyawan karena setiap orang menginginkan hal-hal : kebutuhan akan perasaan dihormati, karena setiap manusia merasa dirinya penting (sense of imporance), kebutuhan akan perasaan maju dan tidak gagal (sense pf participation). Seseorang karena kebutuhan n Af akan memotifasi dan mengembangkan dirinya serta memanfaatkan semua energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.
3.      Kebutuhan akan kekuasaan (Need For Power = n Pow). Merupakan daya penggerak yang memotivasi semangat kerja karyawan. N Pow akan merangsang dan memotivasi gairah kerja karyawan serta mengarahkan semua kemampuannya demi kencapai kekuasaan atau kedudukan yang terbaik. Ego manusia ingin lebih berkuasa dari manusia lainnya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ditumbuhkan secara sehat oleh manajer dalam memotivasi bawahannya, supaya mereka termotivasi untuk bekerja giat.

Perawat sebagai manusia pekerja juga memerlukan pemenuhan kebutuhan-kebutuhan sebagaimana dikembangkan oleh Maslow Herberg. Mc. Clelland dan Vroom, sebagai sumber motivasi dalam rangka meningkatkan semangat bekerjanya. Namun yang paling penting bagi manusia perawat adalah motivasi yang paling berhasil adalah pengarahan diri sendiri oleh pekerja yang bersangkutan. Keinginan atau dorongan tersebut harus datang dari individu itu sendiri dan bukanlah dari orang lain dalam bentuk kekuatan dari luar (Winardi, 1971). Oleh karena itu motivasi yang  harus dimiliki oleh seorang perawat adalah motivasi berprestasi karena motivasi ini berkaitan erat dengan tercapainya tujuan kesehatan.
Setiap tindakan manusia selalu didorong oleh faktor-faktor tertentu sehingga terjadi tingkah laku atau perbuatan. Faktor pendorong ini disebut motif (Ninawati 2002). Motivasi adalah sebagai suatu dorongan yang mendorong individu untuk menampilkan tingkah laku secara persisten yang diarahkan untuk mencapai tujuan (Rola 2006).
Sedangkan motivasi diri menurut Hidayat (2001) adalah suatu usaha yang dapat menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu karena ingin mencapai tujuan yang dikehendaki atau mendapat kepuasan atas perbuatan tersebut.
Karyawan mempunyai cadangan energi potensial. Bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan motivasi seseorang dan situasi serta peluang yang tersedia. Energi ini akan dimanfaatkan oleh karyawan karena didorong oleh kekuatan motif dan kebutuhan dasar yang terlibat, harapan keberhasilan, dan nilai insentif yang terlekat pada tujuan. Mc Clelland mengelompokkan tiga kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah bekerja yaitu (1) kebutuhan akan prestasi, (2) kebutuhan akan afiliasi, dan (3) kebutuhan akan kekuatan  (Hasibuan 2001).
Berdasarkan definisi motivasi berprestasi diatas, maka dapat diambil kesimpulan bahwa pengertian motivasi ádalah dorongan yang ada pada individu untuk mengungguli, mendapatkan prestasi yang dihubungkan dengan seperangkat stándar dan berusaha untuk mendapatkan kesusksesan atas kegiatan yang dilakukannya.
2.1.3. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Motivasi Berprestasi
Motivasi seseorang di pengaruhi oleh stimull kekuatan instrinsik yang ada pada diri seseorang/individu yang bersangkutan, stimull eksternal mungkin juga dapat mempengaruhi motivasi, tetapi motivasi itu sendiri mencerminkan reaksi indivivu terhadap stimull tersebut. Wahjosumidjo mengatakan ”Motivasi merupakan daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungan”, motivasi timbul diakibatkan oleh faktor dari dalam dirinya sendiri disebut faktor intrinsik dan faktor yang dari luar seseorang di sebut faktor ekstrinsik (Sujak, 1990)
Selanjutnya faktor intrinsik dapat berupa kepribadian, sikap pengalaman, pendidikan atau berbagai harapan, cita-cita yang menjangkau masa depan.
Seseorang sering melakukan tindakan untuk suatu hal dalam mencapai tujuan, maka motivasi merupakan penggerak yang mengarahkan pada tujuan, dan itu jarang muncul dengan sia-sia. Kata butuh, ingin, hasrat dan penggerak semua sama dengan motive yang asalnya dari kata motivasi. Jadi dengan demikian dapatlah didimpulkan bahwa yang dimaksud dengan motivasi adalah daya penggerak seseorang untuk melakukan tindakan.
Banyak faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi berprestasi seseorang. McClelland (1988) mengatakan bahwa cara-cara orang tua dalam mendidik anak sangat berpengaruh terhadap motivasi berprestasi yang dimiliki oleh anak. McClelland, mengungkapkan bahwa orang tua yang memiliki anak yang motivasi berprestasi yang tinggi adalah orang tua yang memberikan dorongan kepada anak untuk berusaha pada tugas-tugas yang sulit, selalu memberikan pujian atau hadiah ketika anak telah menyelesaikan suatu tugas, mendorong anak-anak untuk menemukan cara terbaik dalam mendapatkan kesuksesan dan melarang anak untuk selalu mengeluh tentang kegagalan serta menyarankan anaknya untuk menyelesaikan sesuatu yang menantang lagi.
Selanjutnya Brophy (2005) mengungkapkan terdapat 4 faktor yang berpengaruh terhadap motivasi berprestasi bagi seseorang yaitu :
2.1.3.1.      Pengaruh keluarga dan kebudayaan (family and cultural influences)
Besarnya kebebasan yang diberikan orang tua kepada anaknya, jenis pekerjaan orang tua dan jumlah serta urutan anak dalam suatu keluarga memiliki pengaruh yang sangat besar dalam perkembangan motivasi berprestasi. Produk-produk kebudayaan pada suatu Negara seperti cerita rakyat sering mengandung tema-tema prestasi yang bisa meningkatkan semangat warga negaranya.
2.1.3.2.      Peranan dari konsep diri (role of self concept)
                  Konsep diri merupakan bagaimana seseorang berpikir mengenai dirinya sendiri. Apabila individu akan termotivasi untuk melakukan hal tersebut sehingga berpengaruh dalam bertingkah laku.
2.1.3.3.      Pengaruh dari peran jenis kelamin (Influence of Sex Role)
Prestasi yang tinggi biasanya diidentikkan dengan maskulinitas sehingga banyak para wanita belajar tidak maksimal khususnya jika wanita tersebut berada diantara para pria (Stein & Beiley dalam Fernald & Fernald 1999). Kemudian Horner (dalam Santrock 1998) juga menyatakan juga menyatakan pada wanita terdapat kecenderungan takut akan kesuksesan (fear of success) yang artinya pada wanita terdapat kekhawatiran bahwa dirinya akan ditolak oleh masyarakat apabila dirinya memperoleh kesuksesan namun sampai saat ini konsep fear of success masih diperdebatkan. Sprintal dan Oja (1994) mengatakan bahwa perbedaan jenis kelamin pada pria dan wanita lebih disebabkan karena faktor budaya bukan genetic. Selanjutnya Bernstein (1988) mengatakan bahwa motivasi berprestasi pada wanita lebih berubah-ubah dibandingkan dengan pria. Hal ini bisa dilihat bahwa pada wanita yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi selalu menetapkan tujuan yang menantang ketika dirinya diberikan pilihan dan juga para wanita tidak selalu bertahan ketika menghadapi kegagalan.
2.1.3.4.      Pengakuan dan Prestasi (Recognition and Achievement)
Individu akan termotivasi untuk bekerja keras jika dirinya merasa dipedulikan oleh orang lain.
Berdasarkan penjelasan diatas dapat dilihat bahwa motivasi berprestasi sangat dipengaruhi oleh peran orang tua dan keluarga terhadap anaknya. Hasil-hasil kebudayaan seperti hikayat-hikayat yang berisi pesan tentang tema-tema prestasi yang diberikan kepada anak bisa mendorong anak untuk meningkatkan prestasinya. Konsep diri yang ada pada diri individu juga memegang peranan penting dalam menimbulkan motivasi berprestasi karena apabila individu percaya dirinya mampu untuk melakukan sesuatu, maka akan timbul motivasi pada diri individu untuk melakukan hal tersebut. Perbedaan jenis kelamin dalam mempengaruhi motivasi berprestasi saat ini masih banyak diperdebatkan, namun sepertinya perbedaan tersebut lebih dipengaruhi oleh kebudayaan. Selain itu motivasi berprestasi juga dipengaruhi oleh kepedulian orang lain terhadap individu.

2.1.4. Ciri-ciri Motivasi Berprestasi
Seorang pekerja memiliki energi potensial yang dapat dimanfaatkan tergantung pada dorongan motivasi, situasi, dan peluang yang ada. Murria dan Winardi (2001) merumuskan kebutuhan akan prestasi sebagai keinginan untuk melaksanakan sesuatu tugas atau pekerjaan yang sulit. Orang yang termotivasi untuk berprestasi, memiliki tiga macam ciri umum sebagai berikut. Pertama sebuah preferensi untuk mengerjakan tugas-tugas dengan derajat kesulitan moderat. Kedua, orang yang berprestasi tinggi juga menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri, dan bukan karena faktor-faktor lain, seperti misalnya kemujuran. Ketiga, mengidentifikasi mereka yang berprestasi tinggi ádalah bahwa mereka menginginkan lebih banyak umpan balik tentang keberhasilan dan kegagalan mereka dibandingkan dengan mereka yang berprestasi rendah (Winardi, 2001). Manifestasi dari motivasi berprestasi akan terlihat pada beberapa ciri pelaku seperti : (1) mengambil tanggung jawab pribadi atas perbuatan-perbuatannya ; (2) mencari umpan balik tentang perbuatannya ; (3) memilih resiko yang moderat atau sedang dalam perbuatannya, dan (4) berusaha melakukan sesuatu dengan cara-cara baru dan kreatif.
Yang dimaksud dengan motivasi berprestasi dalam penelitian ini adalah dorongan seseorang untuk mengerjakan status tugas dengan sebaik-baiknya karena kebutuhan yang didasarkan pada kerangka acuan keberhasilan, yang digambarkan melalui dua indikator yaitu : internal dan eksternal.
2.1.5. Langkah-langkah untuk Mengembangkan Motivasi Berprestasi
Motivasi berprestasi dalam dunia kesehatan merupakan kombinasi dari tiga faktor keberhasilan kesehatan, keberhasilan dalam melaksanakan tugas dan pengalaman sukses/gagal dalam pelaksanaan tugas. Dalam motivasi keberhasilan ada enam kondisi eksperimen yaitu kondisi santai, netral, orientasi pada keberhasilan sukses, gagal dan sukses gagal (Bropy,1990). Sementara itu motivasi ekstrinsik dalam dunia kesehatan dapat dilakukan oleh perawat. Perawat-perawat harus mengambil keputusan tentang apa yang harus dikerjakan. Dorongan eksternal ini sangat penting bagi perawat untuk mencapai keberhasilan dalam kegiatan.
Beberapa langkah untuk mengembangkan motivasi berprestasi adalah sebagai berikut : (Moekijat, 1989).
1.      Tujuan-tujuan atau hasil-hasil akhir dari pada kegiatan harus bersifat khusus dan ditentukan dengan tegas
2.      Tujuan-tujuan atau hasil-hasil yang diinginkan untuk dicapai harus menunjukkan suatu tujuan harus mengandung resiko yang tinggi, sehingga akan mengejutkan atau menghalang-halangi individu yang terlibat.
3.      Tujuan-tujuan harus mempunyai sifat sedemikian rupa, sehingga tujuan-tujuan tersebut sewaktu-waktu dapat disesuaikan sebagai jaminan situasi, terutama apabila tujuan-tujuan tersebut berbeda banyak.
4.      Individu-indivu harus diberi umpan balik yang seksama dan jujur mengenai prestasi mereka
5.      Individu-individu diberi tanggung jawab untuk suksesnya hasil dari pada kegiatan-kegiatan mereka. Tanggung jawab terhadap hasil-hasil ini harus merupakan tanggung jawab yang sungguh-sungguh
6.      Penghargaan-penghargaan dan hukuman-hukuman dengan hasil kerja yang sukses atau yang gagal harus dihubungkan dengan selayaknya dengan tujuan-tujuan hasil kerja. Artinya harus ada penghargaan yang besar untuk hasil kerja yang besar dan sebaliknya hanya ada hukuman-hukuman yang ringan bagi mereka yang kegagalannya sedikit (Moekijat, 1989)
            Perawat-perawat akan bekerja lebih baik jika mereka sungguh-sungguh diberi motivasi. Perawat-perawat yang berhasil karena adanya motivasi berprestasi akan memberikan sumbangan yang berharga kepada kesehatan.

2.2.      Kepuasan Kerja
2.2.1.   Kepuasan
Menurut Bropy (2005), puas adalah selisih dari banyaknya suatu yang seharusnya ada, dengan banyaknya ”apa yang ada”. Penekanan yang lebih banyak pada pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dan banyaknya faktor sesuatu yang lebih disukai (Wexley dan Yuki, 2002). Ketidaksesuaian menekankan selisih antara kondisi yang diinginkan dengan kondisi aktual (menyatakan), jika ada selisih jauh antara keinginan dan kekurangan yang ingin dipenuhi dengan kenyataan maka orang menjadi tidak puas, tetapi jika kondisi yang di inginkan dan kekurangan yang ingin dipenuhi ternyata sesuai dengan kenyataan yang didapat maka ia akan puas.

2.2.2.   Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja pada dasarnya merujuk pada seberapa besar seorang perawat menyukai pekerjaannya (Robbin, 1994). Kepuasan kerja adalah sikap umum pekerja tentang pekerjaan yang dilakukannya, karena ada umumnya apabila orang membahas tentang sikap pegawai, yang dimaksud adalah kepuasan kerja (Robbin,1994). Pekerjaan merupakan bagian yang penting dalam kehidupan seseorang, sehingga kepuasan kerja juga mempengaruhi kehidupan seseorang. Oleh karena itu kepuasan kerja adalah bagian kepuasan hidup (Robbin,1994).
2.2.2.1 Teori Pertentangan (Discrepancy Theory)
Teori pertentangan dari Locke menyatakan bahwa kepuasan atau ketidakpuasan terhadap beberapa aspek dari pekerjaan mencerminkan penimbangan dua nilai : 1. pertentangan yang di persiapkan antara apa yang diinginkan seseorang individu dengan apa yang ia terima, dan  2. pentingnya apa yang diinginkan bagi individu. Kepuasan kerja secara keseluruhan bagi seseorang individu  adalah jumlah dari kepuasan kerja dari setiap aspek pekerjaan di kalikan dengan derajat pentingnya aspek pekerjaan bagi individu. Misalnya untuk seseorang tenaga kerja satu aspek dari pekerjaannya (misalnya : peluang untuk maju) sangat penting, lebih penting dari aspek pekerjaan lain (misalnya : penghargaan), maka untuk tenaga kerja tersebut kemajuan harus di bobot lebih tinggi dari penghargaan.
Menurut Lucke seseorang individu atau tidak puas merupakan suatu yang pribadi tergantung bagaimana ia memprersepsikan adanya keseuaian atau pertentangan antara keinginan-keinginannya dan hasil keluarannya, tambahan waktu libur akan menambah kepuasan tenaga kerja yang menikmati waktu luang setelah bekerja, tetapi tidak akan menunjang kepuasan kerja seorang tenaga kerja lain yang merasa waktu luangnya tidak dapat dinikmati. Contohnya seseorang yang berkepribadian tipe A atau seorang yang kecanduan kerja (Workaholic) tidak akan senang jika tidak mendapat waktu libur tambahan.
2.2.2.2 Model dari kepuasan Bidang/Bagian (Facet Satisfaction)
Model Lawler dari kepuasan bidang berkaitan erat dengan teori keadilan dari Adams. Menurut model lawler orang akan puas dengan bidang tertentu dari pekerjaan mereka (misalnya : dengan rekan kerja, atasan, gaji) jika jumlah dari bidang mereka persepsikan harus mereka terima untuk melaksanakan kerja mereka sama dengan jumlah yang mereka persepsikan dari yang secara aktual mereka terima.
Misalnya persepsi seorang tenaga kerja terhadap jumlah honorarium yang seharunya ia terima berdasarkan unjuk kerjanya dengan persepsinya tentang honorarium yang secara aktual ia terima. Jika individu mempersepsikan jumlah yang ia terima sebagai lebih besar dari pada yang setatusnya ia terima, ia akan merasa salah dan tidak adil. Sebaliknya jika ia mempersepsikan bahwa yang ia terima kurang dari yang sepatutnya ia terima, ia akan merasa tidak puas.
2.2.2.3 Teori Proses Bertentangan (Opponent Process Theory)
Teori proses bertentangan dari Landy memandang kepuasan kerja dari perspektif yang berbeda secara mendasar dari pada pendekatan yang lain. Teori ini menekankan bahwa orang ingin mempertahankan suatu keseimbangan emosional (emotional equilibrium).
 Teori proses bertentangan mengasumsikan bahwa kondisi emosional yang ekstrim tidak memberikan kemaslahatan kepuasan atau ketidakpuasan kerja (dengan emosi yang berhubungan) memacu mekanisme fisio logikal dalam sistem pusat saraf yang membuat aktif emosi yang bertentangan atau berlawanan. Dihipotesiskan bahwa emosi yang berlawanan, meskipun lebih lemah dari emosi yang asli, akan terus ada dalam jangka waktu yang lebih lama.
Teori ini menyatakan bahwa jika orang memperoleh ganjaran pada pekerjaan mereka merasa senang sekaligus ada rasa tidak senang (yang lebih lemah). Setelah beberapa saat terasa senang menurun dan dapat menurun sedemikian rupa sehingga orang merasa agak sedih sebelum kembali ke normal. Ini demikian karena emosi tidak senang (emosi berlawanan) berlangsung lebih lama.
Berdasarkan asumsi bahwa kepuasan kerja bervariasi secara mendasar dari waktu ke waktu, akibatnya ialah bahwa pengukuran kepuasan kerja perlu dilakukan secara periodik dengan interkal waktu yang sesuai

2.2.3.      Faktor-Faktor yang Digunakan Untuk Mengukur Kepuasan Kerja
2.2.3.1 Ciri-ciri Instrinsik Pekerjaan
Menurut Locke ciri-ciri instrinsik dari pekerjaan yang menentukan kepuasan kerja ialah keragaman, kesulitan, jumlah pekerjaan, tanggung jawab, otonomi, kendali terhadap metode kerja, kemajemukan, dan kreatifitas. Ada satu unsur yang dapar dijumpai pada ciri-ciri instrinsik pekerjaan diatas, yaitu tingkat tantangan mental. Konsep dari tantangan yang sesuai konsep yang penting titik pekerjaan yang lebih tinggi dari pada yang dimiliki tenaga kerja, atau tuntutan pribadi yang tidak dapat dipenuhi tenaga kerja akan menimbulkan frustasi dan akhirnya ketidak puasan kerja.
Berdasarkan survei diagnostik pekerjaan diperoleh hasil tentang ciri yang memperlihatkan kaitannya dengan kepuasan kerja untuk berbagai macam pekerjaan. Ciri-ciri tersebut ialah : 1. Keragaman keterampilan. Keragaman keterampilan yang di perlukan untuk melakukan pekerjaan mungkin banyak ragam keterampilan yang digunakan, makin kurang membosankan pekerjaan. 2. Jati diri tugas (Task Indentity) sejauh mana tugas yang merupakan suatu kegiatan keseluruhan yang berarti. Tugas yang dirasakan sebagai bagian dari pekerjaan yang lebih besar dan yang dirasakan tidak merupakan satu kelengkapan tersendiri akan menimbulkan tasa tidak puas. 3. Tugas yang penting (Taks Significace). Rasa pentingnya tugas dari seseorang, jika tugas dirasakan penting dan berarti oleh tenaga kerja, maka ia cenderung mempunyai kepuasan kerja. 4. Otonomi. pekerjaan yang memberikan kebebasan, ketidak tergantungan dan peluang mengambil keputusan akan lebih cepat menimbulkan kepuasan kerja. 5. Pemberian balikan pada pekerjaan membantu meningkatkan tingkat kepuasan kerja.  
2.2.3.2 Gaji Penghasilan, Imbalan yang dirasakan adil (Equittable Reward)
Siegel dan Lane mengutip kesimpulan yang di berikan oleh beberapa ahli yang meninjau kembali hasil-hasil penelitian tentang pentingnya gaji sebagai penentu dari kepuasan kerja. Ternyata menurut hasil penelitian yang dilakukan Theriault, kepuasan kerja merupakan fungsi dari jumlah absolut dari gaji yang di terima, derajat sejauh mana gaji memenuhi harapan tenaga kerja dan bagaimana gaji diberikan.
Uang memang mempunyai arti yang berbeda-beda bagi orang yang berbeda-beda. Disamping memenuhi kebutuhan tingkat rendah (makanan-perumahan). Uang dapat merupakan simbol dari capaian (achievement), keberhasilan dan pengakuan penghargaan, lagi pula uang mempunyai kegunaan sekunder. Jumlah gaji yang diperoleh dapat secara nyata mewakili kebebasan untuk melakukan apa yang ingin dilakukan (misalnya ingin mendirikan usaha baru, mendirikan sekolah, berlibur keliling dunia, dan sebagainya).
Dan menggunakan teori keadilan dari Adams dilakukan berbagai penelitian dan  salah satu hasilnya ialah bahwa orang yang menerima gaji yang dipersepsikan sebagai terlalu kecil atau terlalu besar akan mengalami distress atau ketidakpuasan. Kajian yang dilakukan dalam laboratorium mendukung hasil tentang gaji yang terlalu besar tidak jelas menyakinkan.
Yang penting ialah sejauh mana diterima dirasakan adil. Jika gaji dipersepsikan sebagai adil didasarkan tuntutan-tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individu, dan standar gaji yang berlaku untuk kelompok pekerjaan tertentu, maka akan ada kepuasan kerja.
Herzberg memasukkan faktor gaji/imbalan ke dalam faktor kelompok/Hygiene. Jika dianggap gajinya terlalu rendah, tenaga kerja dan akan merasa tidak puas. Namun jika dirasakan tinggi sesuai dengan harapan, maka istilah Herzberg adalah tenaga kerja tidak lagi tidak puas. Artinya tidak ada lagi dampak pada motivasi kerjanya.
Uang atau imbalan akan mempunyai dampak terhadap motivasi kerjanya jika besarnya imbalan di sesuaikan dengan tinggi prestasi kerjanya. Jika, misalnya seseorang pramuniaga (selesman) berhasil menjual barang dagangannya melebihi jumlah tertentu, maka ia akan mendapat pembayaran tambahan sejumlah persentase tertentu dari jumlah harga barang yang berhasi dijual. Ia mendapat komisi. Untuk mendapatkan penghasilan yang tinggi (sesuai dengan ia perlukan) pramuniaga akan memberikan effoert, meningkatkan motifasi kerjanya agar berhasil diperoleh penghasilan sesuai dengan apa yang ia perlukan.
2.2.3.3 Penyeliaan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa hanya ada satu ciri kepemimpinan yang secara konsisten berkaitan dengan kepuasan kerja, yaitu penenggabfab rasa (consideration). Hubungan antara aspek-aspek lain dari penyeliaan dan kepuasan kerja adalah kurang jelas dan hasilnya saling bertentangan.
Locke memberikan kerangka kerja teoretis untuk memahami kepuasan tenaga kerja dengan penyeliaan. Ia menemukan dua jenis dari hubungan atasan-bawahan : hubungan fungsional dari keseluruhan (entyti). Hubungan fungsional mencerminkan sejauh mana penyelia membantu tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nila pekerjaan yang penting bagi tenaga kerja, misalnya jika kerja yang menantang penting bagi tenaga kerja, penyelianya membantu memberikan pekerjaan yang manantang kepadanya. Hubungan keseluruhan didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang menerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa. Misalnya atasan dengan bawahannya saling tertarik karena kedua-duanya senang bermain bridge, atau kedua-duanya mempunyai pandangan hidup yang sama. Berdasarkan model dari Locke ini orang dapat mempunyai hubungan keseluruhan yang baik tanpa harus mempunyai hubungan fungsional yang baik, dan sebaliknya. Menurut Locke, tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan seorang atasan ialah jika kedua jenis hubungan adalah positif.
Penyeliaan merupakan salah satu faktor juga dari kelompok faktor hygiene dari Herberg. Namun jika cara penyeliaan dilakukan oleh atasan yang memiliki ciri-ciri pemimpin yang transformasional maka tenaga kerja akan meningkatkan motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan pekerjaannya
2.2.3.4 Rekan-rekan Sejawat yang Menunjang
Dalam suatu dinas pagi, perawat akan memulai pekerjaan rutin antara lain membantu bersih-bersih ruangan, mempersiapkan tindakan keperawatan tapi masih banyak keluarga pasien yang berada ditiap ruangan, maka tugas-tugas keamanan untuk mempersilahkan keluarga menunggu di ruang tunggu sampai jam berkunjung tiba, kemudian petugas cleaning service akan memulai pemberihan ruangan jika pengunggu pasien tidak terlalu banyak untuk mendapatkan hasil yang maksimal.
Hubungan yang ada antar pekerja adalah hubungan ketergantungan sepihak yang bercorak fungsional. Kejengkelan timbul jika masukan yang diterima tidak memenuhi mutu dan tidak memenuhi jumlah yang ditentukan. Dalam kenyataan hal ini jarang terjadi, bahkan dicegah jangan sampai terjadi. Kepuasan kerja yang ada pada pra pekerja timbul karena mereka, dalam jumlah tertentu, berada dalam suatu ruangan kerja. Sehingga mereka dapat saling berbicara (kebutuhan sosialnya dipenuhi). Corak kepuasan kerja disini bersifat kepuasan kerja yang tidak menyebabkan  peningkatan dari berprestasi.
Ada satuan kerja yang para tenaga kerjanya masing-masing memiliki tugas yang dapat mereka lakukan secara mandiri dikoordinasi oleh pimpinan satuan kerja. Misalnya bagian penjualan (sales). Setiap pramuniaga bekerja sendiri melayani calon pembeli. Disini pun rekan sejawat yang bekerja dalam ruangan yang sama terutama memberikan kepuasan terhadap kebutuhan sosial masing-masing.
Didalam kelompok kerja dimana para pekerjanya harus bekerja sebagai satu tim. Kepuasan kerja mereka dapat timbul karena kebutuhan-kebutuhan tingkat tinggi mereka (kebutuhan harga diri, kebutuhan aktualisasi diri) dapat dipenuhi, dan mempunyai dampak pada motivasi kerja mereka. Misalnya pada kelompok Gugus Kendali Mutu yang merupakan problem-solving team.
2.2.3.5 Kondisi Kerja yang Menunjang
Bekerja dalam ruangan kerja yang sempit panas, yang cahaya lampunya menyilaukan mata, kondisi kerja yang tidak mengenakkan (incomfortable) akan menimbulkan keengganan untuk bekerja. Orang akan mencari alasan untuk sering-sering keluar ruangan kerja yang dapat diatur tinggi rendah, miring-tegak duduknya. Kondisi kerja yang memperhatikan prinsip-prinsip ergomoni. Dalam kondisi kerja seperti itu kebutuhan-kebutuhan fisik dipenuhi dan memuaskan tenaga kerja.  

2.2.4 Dampak dari kepuasan dan ketidak puasan kerja
2.2.4.1 Dampak dari produktifitas
   Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktifitas dapat dinaikkan dengan menaikkan kepuasan kerja. Hasil penelitian tidak mendukung pandangan ini. Hubungan antara produktifitas dan kepuasan kerja sangat kecil. Vroom yang mempelajari sejauh besar hasil penelitian melaporkan bahwa korelasi medianya hanyalah 0.14. kenyantaan ini sebagian oleh banyak faktor-faktor moderator disamping kepuasan kerja.
Akhir-akhir ini dapat terpandang bahwa kepuasan kerja mungkin merupakan akibat, dan bukan merupakan sebab dari produktifitas. Lawler dan Porter mengharapkan produktifitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja mempersiapkan bahwa ganjaran instrinsik (misalnya rasa telah mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya gaji) yang di terima kedua-duanya adil dan wajar.
2.2.4.2 Dampak terhadap ketidakhadiran (Absenteime) dan Keluarnya Tenaga Kerja (Turnover)
Porter dan Steers berkesimpulan bahwa ketidak hadiran dan berhenti bekerja merupakan jenis jawaban-jawaban yang secara kualitatif berbeda. Ketidakhadiran lebih spontan sifatnya dan dengan demikian kurang mungkin mencerminkan ketidak puasan kerja.  Lain halnya dengan berhenti atau keluar dari pekerjaan. Perilaku ini karena akan mempunyai akibat-akibat ekonomis yang besar, maka lebih besar kemungkinannya ia berhubungan dengan ketidakpuasan kerja
2.2.4.3 Dampak terhadap Kesehatan
  Ada beberapa bukti tentang adanya hubungan antara kepuasan kerja dengan kesehatan fisik dan mental. Dari satu kajian longitudinal disimpulkan bahwa ukuran-ukuran dari kepuasan kerja merupakan peramal yang baik bagi longevity atau panjang umur atau rentang kehidupan.
Salah satu temuan yang penting dari kajian yang dilakukan oleh Kornhauser tentang kesehatan mental dan kepuasan kerja, ialah bahwa untuk semua tingkatan jabatan, persepsi dari tenaga kerja bahwa pekerjaan mereka menuntut penggunaan efektif dari kecakapan-kecakapan mereka berkaitan dengan skor kesehatan mental yang tinggi. Skor-skor ini juga berkaitan dengan tingkat dari kepuasan kerja dan tingkat dari jabatan.
Faktor-faktor yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang pegawai adalah : (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan ; (b) supervisi ; (c) organisasi dan manajemen ; (d) kesempatan untuk maju ; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainnya seperti adanya insentif ; (f) rekan kerja ; dan (g) kondisi pekerjaan (Chruden & Sherman,1972). Selain itu, menurut Job Descriptive Index (JDI) faktor penyebab kepuasan kerja ialah (1) bekerja pada tempat yang tepat, (2) pembayaran yang sesuai, (3) organisasi dan manajemen, (4) supervisi pada pekerjaan yang tepat dan (5) orang yang ada dalam pekerjaan yang tepat (Dunn & Stephens, 1981, dalam Robbin, 1994). Adapun salah satu cara untuk menentukan apakah pekerja puas dengan pekerjaannya ialah dengan membandingkan pekerjaan mereka dengan beberapa pekerjaan ideal tertentu (teori kesenjangan).
Kepuasan kerja dapat dirumuskan sebagai respons umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan  oleh karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya. Seorang pekerja yang masuk dan bergabung dalam suatu organisasi/institusi/perusahaan mempunyai seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat dan pengalaman masa lalu yang menyatu dan membentuk suatu harapan yang diharapkan dapat dipenuhi ditempat bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempatnya bekerja. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan pekerja dan kenyataan yang didapatkannya ditempat kerja. Persepsi pekerja mengenai hal-hal yang berkaitan dengan pekerjaannya dan kepuasan kerja melibatkan rasa aman, rasa adil, rasa menikmati, rasa bergairah, status dan kebanggaan. Dalam persepsi ini juga dilibatkan situasi kerja pekerja yang bersangkutan yang meliputi interaksi kerja, kondisi kerja, pengakuan, hubungan dengan atasan, dan kesempatan promosi. Selain itu di dalam persepsi ini juga tercakup kesesuaian antara kemampuan dan keinginan pekerja dengan kondisi organisasi tempat mereka bekerja yang meliputi jenis pekerjaan, minat, bakat, penghasilan, dan insentif.



BAB III
KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN
Text Box: Teori MC. Clelland
- Need For Achiefement
- Need For Affilation 
- Need For Power
Text Box: Teori Locke, Robbin, Bropy
- Pertentangan
- Ketidak sesuaian
- Morkaholic kecanduan kerja
- Emotional qeuilibrium 
(keseimbangan emotinal)
3.1.      Kerangka Konseptual
        
 












Ket :
Gambar 3.1.  Kerangka Konseptual
Seorang karyawan akan mendapat kepuasan kerja jika faktor penyebab kepuasan kerja dan faktor motivasi dipenuhi




3.2.   Hipotesis Penelitian
Berdasarkan kajian teoritis dan kerangka pikiran diatas maka hipotesis  penelitian ini adalah :
Terdapat hubungan yang positif antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja. Dengan perkataan lain makin tinggi motivasi berprestasi maka makin tinggi pula kepuasan kerja.

        
















BAB IV
METODE PENELITIAN

4.1.            Desain Peneletian
            Desain penelitian merupakan rencana penelitian yang disusun sedemikian rupa sehingga peneliti dapat memperoleh jawaban terhadap pertanyaan penelitiannya. Desain penelitian yang digunakan adalah survey yang bersifat deskriptif dengan tehnik korelasional, dimana peneliti melakukan penjelajahan (exploratory study). Untuk mendeskripsikan atau menguraikan dua masalah yang saling berhubungan.

4.2.            Kerangka Kerja / Operasional
            Kerangka operasional merupakan langkah-langkah proses penelitian dan penentuan populasi sampai dengan penyajian hasil. Penelitian dimulai dari pemilikan populasi yaitu seluruh perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang sebanyak 120 orang. Karena dari semua populasi mempunyai kesempatan yang sama untuk diseleksi sebagai sampel, maka peneliti mengambil sampel secara acak (random sampling) yaitu memilih sebagian perawat Rumah Sakit Siti Khodijah yang berjumlah 75 orang. Setelah didapatkan sampel, peneliti melakukan pengumpulan data dengan memberikan quesioner  motivasi berprestasi dan kepuasan kerja perawat. Data yang diperoleh ditabulasikan dan diolah dengan menggunakan korelasi Spearman (r) dengan nilai kemaknaan r ≤ 0.05.



 












Gambar 4. 1       Kerangka Kerja / Operasional

4.3.      Populasi, Sampel dan Sampling
4.3.1.  Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang di tetapkan oleh peneliti (Sugiyono, 2003). Populasi pada penelitian ini adalah seluruh perawat yang bekerja di rumah sakit Siti Khodijah Sepanjang sebanyak 120 orang perawat.




4.3.2.  Sampel
            Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut  (Sugiyono, 2003). Dalam penelitian ini penulis mengambil sampel sebanyak 75 orang dengan menggunakan rumus.
Keterangan :
n          = Perkiraan Jumlah Sampel
N         = Perkiraan Besar Populasi
Z          = Nilai standar normal  untuk  = 0.05 (1.96)
p          = Perkiraan Populasi (50%)
q          = 100-p (100%-p)
d          = Tingkat kesalahan yang dipilih d = 0.05

Kriteria inklusi adalah kriteria dimana subyek penelitian mewakili sampel penelitian yang memenuhi syarat sebagai sampel. Sedangkan kriteria eksklusi adalah kriteria dimana subjek penelitian tidak dapat mewakili sampel karena tidak memenuhi syarat sebagai sampel penelitian.
Kriteria inklusi dalam penelitian ini adalah :
a.       Perawat Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang
b.      Perawat yang bersedia diteliti
c.       Perawat yang dinas pagi
Kriteria eksklusi dalam penelitian ini adalah :
a.       Perawat yang tidak bersedia diteliti
b.      Perawat yang sakit, cuti dan libur

4.3.3.   Sampling
             Sampling adalah merupakan tehnik pengambilan sampel (Sugiyono,2003). Dalam penelitian ini penulis menggunakan teknik random sampling (teknik pengambilan secara acak) yaitu pengambilan anggota populasi dari 11 ruang (rawat inap dan rawat jalan) secara acak.

4.4.      Identivikasi Variabel
4.4.1.  Variabel Independen ( bebas )
            Variabel Independen adalah Variabel yang nilainya menentukan variabel lain ( Nursalam,2003 ).Variabel Independennya adalah  motivasi berprestasi.
 4.4.2.  Variabel Dipenden ( terikat )
 Variabel Dipenden adalah variabel yang nilainya ditentukan oleh variabel lain ( Nursalam,2003 ). Variabel dependennya adalah kepuasan kerja.             







4.5.            Definisi Operasional

Variabel bebas yaitu motivasi berpotensi















Variabel terikat yaitu kepuasan kerja


Variabel
Dorongan berpotensi untuk meningkatkan produktifitas kerja dan mempertahankan loyalitas dan kestabilan kerja









Perasaan senan / tidak berdasarkan imbalan yang di terima baik berupa penghargaan, dukungan, dan keberhasilan menyelesaikan pekerjaan parameter

Definisi
Memberikan motivasi berprestasi antara lain :
  1. Meyakinkan diri untuk berhasil mencapai prestasi
  2. bekerja lebih baik, anggap teman adalah pesaing kita
  3. berusaha meningkatkan karir dengan bekerja sebaik mungkin
  4. dorongan untuk encapai tujuan
  5. dorongan untuk memiliki kebanggan
  6. berusaha untuk bertanggung jawab
  7. berusaha untuk melakukan umpan balik
  8. berusaha untuk menghadapi meriko


  1. perasaan senang atas imbalan
  2. perasaan senang atas kondisi kerja
  3. perasaan senang atas penghargaan dari pimpinan
  4. perasaan senang atas dukungan teman sekerja
  5. perasaan bangga atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan







Text Box: Tabel 4.1. Tabel Definisi Operasional
Operasional Studi Korelasi Berprestasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang Sidoarjo tahun 2007
Parameter
Kuisioner


















Kuisioner
Alat Ukur
Nominal


















Ordinal  


Skala
Jika responden mempunyai:
Persepsi (+)
STP = 1
KP  = 2
P     = 3
SP   = 4

Persepsi (-)
STP = 4
KP   = 3
P     =2
SP   = 1







Tinggi = 76 – 100
Sedang = 56 – 75
Rendah = 0 – 55

Skor





4.6.      Pengumpulan Data
            Pengumpulan data diperoleh dengan memberikan kuisioner kepada perawat yang mewakili mengenai kepuasan kerja dan motivasi berprestasi. Kemudian data yang terkumpul dianalisa dengan pengujian statistik secara Spearman’s yaitu menghitung korelasi antara skor masing-masing pertanyaan dengan skor total. Sehingga ada 20 pertanyaan didalam kuisioner. Dengan demikian ada 20 pertanyaan uji korelasi, yaitu pertanyaan 1 dengan total, pertanyaan 2 dengan total, pertanyaan 3 dengan total dan seterusnya.
4.6.1.   Instrumen
            Ada 2 instrumen variabel dalam penelitian ini, yaitu instrumen variabel motivasi berprestasi dan instrumen variabel kepuasan kerja yang disadur penulis dari aplikasi teori kebutuhan yang ditulis oleh Nursalam (2002).
Instrumen variabel motivasi berprestasi yang berdasarkan atas ruang lingkup kerja perawat dengan tugas utama merawat pasien yaitu :
1.      Dorongan untuk mencapai tujuan, dimana setiap individu akan menampilkan tingkah laku secara persisten yang didorong oleh faktor-faktor tertentu.
2.      Dorongan memiliki keyakinan diri yang menyebabkan seseorang tergerak melakukan sesuatu sehingga mendapat kepuasan dalam bekerja.
3.      Dorongan untuk menghadapi persaingan dalam melakukan tugas antara teman, atasan atau bawahan dalam berbagai hal sehingga akan mendapatkan kepuasan tertentu dalam bekerja.
4.      Dorongan untuk memiliki kebanggaan, dalam hal ini kebanggaan pada instansi maupun kebanggaan pada diri. Kebanggaan pada instansi antara lain bekerja pada instansi yang diharapkan, bangga pada teman-teman sejawat, bangga pada fasilitas yang ada yang dipunyai oleh instansi tersebut, bangga pada peraturan yang dijalankan ditempat instansi bekerja dan bangga pada hasil yang didapat, sedangkan kebanggaan  pada diri adalah bangga sebagai tenaga yang profesional.
5.      Berusaha menjalankan tugas dengan baik yaitu bekerja dengan tujuan dan hasil yang harus dicapai sesuai dengan cita-cita yang dikehendaki baik oleh diri sendiri maupun yang dicita-citakan oleh instansi.
6.      Berusaha untuk bertanggung jawab atas hasil yang telah dicapai dan bersungguh-sungguh dalam bekerja.
7.      Berusaha untuk melakukan umpan balik yaitu diharapkan dari teman-teman yang mempunyai motivasi berprestasi tinggi yang menyukai situasi-situasi dimana kinerja mereka timbul karena upaya-upaya mereka sendiri bukan karena faktor lain.
8.      Berusaha untuk menghadapi resiko, baik itu resiko dari keberhasilan maupun kegagalan dalam bekerja karena memang seorang yang profesional harus dapat mengambil keputusan tentang apa yang dikerjakan.

      Sedang instrumen variabel kepuasan kerja yaitu:
1.      Perasaan senang atas imbalan yang diterima
2.      Perasaan senang atas kondisi kerja
3.      Perasaan senang atas penghargaan dari pimpinan
4.      Perasaan senang atas dukungan dari rekan sekerja
5.      Perasaan bangga atas keberhasilan menyelesaikan pekerjaan

4.6.2.   Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian dilakukan di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang pada semua ruang perawatan antara lain Paviliun Shofa, Paviliun Marwah, Paviliun Ismail, Paviliun Arofah, Paviliun Annisa, Paviliun Sakinah, Paviliun Mina, Paviliun Muzdalifah, Unit Bedah Sentral, UGD, Unit Rawat Jalan. Waktu penelitian yaitu dari tanggal 1 Juli sampai dengan 31 Juli 2007.
4.6.3.   Proses Pengumpulan Data
4.6.3.1.            Informed consent Kepada Responden.
4.6.3.2.            Memberikan kuisioner kepada responden yang telah dipilih yang isinya kepuasan kerja dan motivasi berprestasi.
4.6.3.3.            Semua data yang diperoleh terlebih dahulu dicek kemungkinan ada jawaban yang terlewatkan.
Untuk pengumpulan data yaitu dengan cara memberikan kuisioner kepada responden dengan langkah-langkah sebagai berikut:
1.      Data ditabulasikan dalam bentuk narasi.
2.      Data motivasi berprestasi dan kepuasan kerja dengan butir-butir pernyataan disusun berdasar empat alternatif yaitu 1 = sangat tidak puas, 2 = kurang puas, 3 = puas, 4 = sangat puas. Sedang jawabannya mempunyai nilai sama setelah skor dijumlahkan, kemudian dikategorikan menjadi tiga yaitu tinggi (76% - 100%), sedang (55% - 75%), dan rendah (≤ 55%).
4.7. Analisis Data
Setelah data terkumpul, dikelompokkan dilakukan tabulasi data, kemudian dianalisis dengan uji statistik Spearman Rho untuk mengetahui hubungan variabel independen dengan segala data ordinal dan tingkat kemaknaan < 0,05. Artinya jika hasil uji statistik menunjukkan < 0,05 maka ada hubungan yang signifikan antara variabel independent dan variabel dependent. Derajat kekuatan hubungan koefisien kerelasi ada lima tingkatan yaitu  :
1.      Jika koefisien korelasi 0,8 - 1 maka derajat hubungannya sangat kuat
2.      Jika koefisien korelasi 0,6 - 0,799 maka derajat hubungannya kuat
3.      Jika koefisien korelasi 0,4 - 0,599 maka derajat hubungannya sedang
4.      Jika koefisien korelasi 0,2 - 0,399 maka derajat hubungannya rendah
5.      Jika koefisien korelasi 0,0 - 0,190 maka derajat hubungannya sangat rendah atau tidak ada hubungan. Dalam penelitian ini dihubungkan antara motivai berprestasi dengan kepuasan kerja perawat. 

4.8.      Etika Penelitian
            Dalam melakukan penelitian, peneliti mengajukan ijin kepada Direktur Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang untuk mendapatkan persetujuan. Setelah mendapat jawaban, kegiatan pengumpulan data dilakuakn dengan menekankan etik antara lain:
1.      Informed Consent kepada responden.
2.      Anomity (tanpa nama) untuk menjaga kerahasiaan identitas responden.
3.      Convidentialy (kerahasiaan), responden yang menjadi subyek penelitian akan dijaga kerahasiaannya oleh peneliti dan hanya disajikan pada kelompok tertentu yang berhubungan dengan penelitian.
4.9  Keterbatasan
1.      Waktu penelitian yang terbatas, dalam pengambilan data responden disesuaikan dengan jadwal dinas karena kesibukan dimasing-masing ruangan.
2.      Pengambilan sampel yang terbatas juga kurang memuaskan peneliti karena hasil yang didapat tidak sesuai, sehingga kemungkinan hasilnya juga kurang menunjang.





















BAB V
HASIL DAN PEMBAHASAN

            Hasil Penelitian
                                    Gambaran Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang yang memiliki 11 unit rawat jalan dan rawat inap antara lain: Paviliun Shofa, Paviliun Ismail, Paviliun Marwah, Paviliun Sakinah, Paviliun Annisa, Paviliun Arofah, Paviliun Mina, Paviliun Muzdalifah, UGD, Unit Bedah Sentral, dan Unit Rawat Jalan.
            Data Karakteristik Demografi Responden
            Jenis Kelamin


 







Diagram diatas menampilkan jumlah responden yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 10 orang dan responden yang berjenis perempuan sebanyak 50 orang. Keadaan ini berarti jumlah perawat perempuan lebih banyak daripada perawat laki-laki.


           


60




50





40



30



20


10





           0
 
Usia


 





Gambar 5.2 Distribusi responden berdasarkan usia di Rumah
 Sakit Siti Khodijah Sepanjang Tahun 2007

Diagram diatas menampilkan distribusi responden yaitu yang berumur 20-30 tahun sebanyak 48, umur 31-40 sebanyak 40 orang umur 41-50 tahun sebanyak 7 orang.

            Data Variabel yang Diukur
           
Motivasi sedang       Motivasi rendah
 


60




50





40



30



20


10





           0
 
Motivasi Berprestasi








 





Gambar 5.3. Distribudi Motivasi Berprestasi Di Rumah Sakit
Siti Khodijah Sepanjang Tahun 2007




Diagram di atas menampilkan distribusi motivasi berprestasi di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang didapatkan hasil 25 orang mempunyai motivasi berprestasi sedang dan 50 orang mempunyai motivasi berprestasi rendah
           
Kepuasan sedang     Kepuasan rendah
 


60




50





40



30



20


10





           0
 
Kepuasan Kerja Perawat


 






Gambar 5.4 Distribusi Kepuasan Kerja Perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang Tahun 2007

Diagram diatas menampilkan distribusi kepuasan kerja perawat didapatkan hasil 37 orang mempunyai kepuasan kerja sedang dan 38 orang mempunyai kepuasan kerja rendah

            Hubungan Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Perawat
Dari 75 responden diperoleh data yaitu 35 orang (26,25%) perawat mempunyai kepuasan sedang dan motivasi berprestasi sedang, 10 orang (7,5%) perawat mempunyai kepuasan rendah dan motivasi berprestasi rendah, 28 orang (21%) perawat mempunyai kepuasan rendah dan motivasi berprestasi sedang, 2 orang (1,5%) perawat mempunyai kepuasan sedang dan motivasi berprestasi rendah.

            Pembahasan
            Motivasi berprestasi
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa 63 orang (47,25%) perawat mempunyai motivasi berprestasi sedang dan 12 orang (9%) perawat mempunyai motivasi berprestasi rendah hal ini kemungkinan dipengaruhi oleh  daya penggerak seseorang yang masih rendah sesuai dengan teori Abi Sujak tentang daya dorong sebagai hasil proses interaksi antara sikap, kebutuhan dan persepsi bawahan dari seseorang dengan lingkungannya. Perawat wanita yang mempunyai motifasi berprestasi sedang terdapat 22,2 % hal ini sesuai dengan teori Brophy bahwa motivasi berprestasi pada wanita lebih berubah-ubah dibanding dengan pria sebesar 4.2 %. Usia 20 sampai dengan 30 tahun yang mempunyai motivasi berprestasi sebesar 21,6 %, usia 31 sampai dengan 40 yang mempunyai motivasi berprestasi sebesar 3,6 % hal ini sesuai dengan teori Mclelland bahwa orang tua dalam mendapatkan kesuksesan selalu mendorong anak-anaknya untuk menemukan cara terbaik dan selalu memberikan ujian atau hadiah ketika anak telah menyelesaikan suatu tugas

                        Kepuasan Kerja
Terdapat 10,2 % dengan usia 20 sampai dengan 30 tahun yang mempunyai kepuasan kerja sedang, dan 9 % usia 31 sampai 40 tahun,  usia 30 sampai dengan 40 tahun mempunyai kepuasan kerja sebesar 15,6 % dan usia 31 sampai dengan 40 tahun sebesar 3 %. Teori menurut Wexley bahwa kalangan muda lebih banyak menekankan pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena determinan dan banyaknya faktor yang lebih banyak disukai
5.2.3 Hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat


5.2.3 Hubungan Antara Motivasi Berprestasi dengan Kepuasan Kerja Perawat

Tabel 5.1      Hubungan antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat di Rumah Sakit Siti Khodijah Sepanjang tahun 2007

No.
Motivasi Berprestasi
Kepuasan kerja perawat
Sedang
Rendah
n
%
n
%
1.
Sedang
35
26.25
28
21
2.
Rendah
2
1.5
10
7.5
Uji Spearman Rho  = 0.021

            Tabel diatas menunjukkan bahwa motivasi yang rendah maka akan menimbulkan kepuasan yang kurang dengan presentasi sebesar 1,5%. Dengan kata lain semakin rendah motivasi untuk berprestasi maka semakin rendah pula kepuasan kerja. Hasil uji statistik cara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja menggunakan uji sperman Rho menunjukkan bahwa terdapat hubungan antara motivasi berbrestasi dengan kepuasan kerja prestasi. Hal ini sesuai dengan Hasibuan (2001) bahwa kepuasan kerja akan di dapatkan yang memotivasi karyawan akan berprestasi secara maksimal harus ditingkatkan pula sehingga seseorang akan mengembangkan dirinya dan memanfaatkan energinya untuk menyelesaikan tugas-tugasnya.





BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan
Dari temuan yang diperoleh dalam penelitian tentang studi korelasi antara motivasi berprestasi dengan kepuasan kerja perawat tahun 2007 adalah dengan memberikan dorongan kepada perawat agar memiliki keyakinan bahwa dirinya mampu dalam menyelesaikan tugas yang diamanatkan, serta siap menghadapi resiko yang terjadi pada pekerjaan.
Kepuasan kerja perawat dapat didentifikasikan dengan banyak menekankan pertimbangan-pertimbangan yang adil dan kekurangan atas kebutuhan-kebutuhan karena faktor determinan hal ini dibuktikan dengan tingkat lamanya perawat dalam bekerja di rumah sakit sehingga tingkat kepuasan dapat ditingkatkan.










TABULASI DATA
No.
Jenis Kelamin
Usia
Kepuasan Kerja
Motivasi Berprestasi
1.
2
1
2
2
2.
2
1
3
3
3.
1
1
3
2
4.
2
1
2
2
5.
2
2
3
3
6.
2
1
3
2
7.
2
2
3
2
8.
2
1
3
2
9.
2
1
3
2
10.
2
1
2
2
11.
2
1
2
2
12.
2
2
2
2
13.
2
1
3
3
14.
2
1
3
2
15.
2
1
3
2
16.
1
1
2
2
17.
2
3
3
2
18.
2
2
2
2
19.
1
1
2
2
20.
2
1
3
2
21.
2
1
3
3
22.
2
1
3
2
23.
2
1
2
2
24.
2
1
3
2
25
1
1
3
3
26.
2
2
3
2
27.
2
1
2
2
28.
2
1
3
2
29.
2
1
3
2
30.
2
1
2
2
31.
1
1
2
2
32.
2
1
3
2
33.
2
1
3
2
34.
2
1
2
2
35.
2
1
2
2
36.
2
1
2
2
37.
2
2
2
2
38.
2
2
2
2
39.
2
1
2
2
40.
2
1
2
2
41.
1
1
2
2
42.
2
3
3
2
43.
2
2
2
2
44.
1
3
3
3
45.
1
1
3
3
46.
2
1
3
2
47.
2
1
3
2
48.
2
2
3
2
49.
2
1
3
2
50.
2
1
3
2
51.
2
1
3
3
52.
2
1
3
3
53.
2
1
3
3
54.
1
1
2
3
55.
2
1
3
2
56.
2
1
3
2
57.
2
2
3
2
58.
2
3
3
2
59.
2
2
3
2
60.
2
2
2
2
61.
2
1
2
2
62.
2
1
3
2
63.
1
2
2
2
64.
2
1
2
2
65.
2
1
2
2
66.
2
2
2
2
67.
2
2
2
2
68.
2
3
2
2
69.
2
2
2
2
70.
1
2
2
2
71.
2
2
2
2
72.
2
3
2
2
73.
1
3
2
2
74.
2
2
2
2
75.
2
2
2
3

Keterangan : 
Jenis Kelamin                 Laki-laki                :     1
   Perempuan            :     2
Usia :                              20-30 tahun           :     1
               31-40 tahun           :     2
               41-50 tahun           :     3

Kepuasan Kerja dan Motivasi Berprestasi :
                                       Tinggi     :     76-100                1                  
                                       Sedang   :     56 - 75                2
                                       Rendah   :     < 55                    3



 

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar